노무법인 봄날은 비정규직 근로자가 입은 차별적 처우에 대하여 입증하는 과정을 돕고, 법적인 쟁점을 명확히 하여 의뢰인을 대변하여 차별시정신청 사건을 진행합니다.

비정규직 차별시정제도란

- 차별시정 제도는 사용자가 비정규직 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)를 비정규직 근로자임을 이유로 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통해 시정할 수 있는 절차를 마련하고 있습니다. 

- 비정규직 근로자에 대한 차별금지제도는 비정규직근로자의 모든 근로조건을 정규직근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것은 아니며, 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것입니다. 즉, 생산성ㆍ숙련도 차이등 합리적 이유가 있는 경우엔 비정규직 근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용됩니다. 

차별시정 신청자격

차별적 처우를 받은 기간제근로자ㆍ단시간근로자ㆍ파견근로자는 차별시정을 신청할 수 있습니다. 2007.7.1부터 상시근로자 300인 이상인 사업장(공공부문은 근로자 1인 이상 포함 사업장)에 근무하는 근로자에게 적용됩니다. 

신청기간

차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 합니다. 

차별시정 처리절차

차별시정 신청서가 접수되면 노동분야에 대한 학식과 전문성이 있는 교수, 변호사 등으로 위촉된 차별시정 위원 3인으로 '차별시정 위원회'가 구성됩니다. 차별시정위원회는 담당 조사관을 통해 서면조사, 출석조사, 현지조사 등의 방법으로 신청내용에 대해 조사를 한후에 근로자(신청인), 사용자(피신청인), 증인, 참고인 등 관련 당사자들이 참석한 심문회의를 개최하여 사실관계를 확인하고 시정 명령을 할 것인지 여부를 결정합니다. 

조사와 심문과정에서 근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 주장하고, 사용자는 차별하지 않았다거나 차별에 대한 합리적인 이유가 있었음을 입증해야 합니다. 차별인지의 여부를 입증해야 하는 부분이 매우 중요하기 때문에 처음부터 법적 쟁점에 대하여 명확하고 신속하게 대응하기 위해서는 경험이 풍부한 전문가인 공인노무사에게 사건을 위임하여 처리하는 것이 효율적이며 유리합니다. 

기간제근로자란

기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제 근로계약)을 체결한 근로자를 말합니다. 

기간제근로자의 기간제한

사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 만일 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.

만일 2년 초과 사용시 사용자가 종전에 체결하나 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 '해고'에 해당되므로, 근로기준법의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.


기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 

그러나 근로계약이 여러 차례 갱신 · 반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약 · 취업규칙 · 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 한다는 것이 판례의 입장입니다. 

단시간근로자란

1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다. 

이때 단시간근로업무와 통상근로업무가 동종업무인지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 기능적 분류와 업무의 명칭 뿐만 아니라 당해업무의 수행작업의 조건, 업무의 난이도 등이 종합적으로 고려되어야 합니다.

단시간근로자 보호규정

파견근로자란

근로자 파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 

즉 근로자 파견은 자기가 고용하는 근로자를 타인의 지휘명령을 받아 그 타인을 위하여 근로에 종사하게 하는자, 타인이 고용한 근로자를 파견받아 자기의 지휘 명령하에 자신을 위하여 근로에 종사하게 하는자 및 파견사업주가 파견을 위하여 고용한 근로자라는 3자를 전제로 하게 됩니다. 

파견대상업무

현행 파견법은 크게 32개 직종에 대해서만 근로자파견을 허용하며,
32개 직종이외에는 모두 금지하는 것을 원칙으로 하고 있습니다.
다만 출산, 질병, 부상으로 인한 대체인원 필요에 의한 파견직 사용은 가능합니다.

하지만 파견대상업무에 해당하더라도 아래와 같은 업무에 해당되는 직종의 경우에는 파견이 절대적으로 금지됩니다.

만일 파견금지업무에 해당함에도 파견근로자를 고용하는 것은 불법파견에 해당합니다.

파견과 도급의 구분

도급과 구분되는 파견의 가장 큰 특징은
① 사용사업주가 파견사업주 소속 근로자를 지휘 및 감독할 수 있다는 점,
② 제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 대통령령이 정하는 업무 외에는 파견이 금지되는 점,
③ 파견근로자를 2년을 초과해 사용하는 경우 사업주는 파견근로자를 직접 고용해야 하는 등 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 적용을 받는다는 점

등을 들 수 있습니다.



최근 판례는 사내하도급과 파견의 구별기준으로 

원고용주(파견사업주)가 어느 근로자로 하여금 제3자(사용사업주)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 

① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지,
② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 
③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 
④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지,
⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다고 판시하였습니다.


만일 사내하도급의 형식을 갖추고 있지만 그 실질이 파견계약이라면 이는 불법파견에 해당합니다. 따라서 당해 근로자는 파견근로자보호법이 적용되어 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주에게 고용의무가 발생합니다(2007.7.1 시행).